توانا سازى كاركنان در چشم انداز آموزشى سازمانها
سازمانها براى روبه روشدن با آينده غيرقابل پيش بينى و در حال تغيير نيازمند به تواناسازى كاركنان خود از طريق توسعه دانش در تمامى سطوح سازمانى هستند.
همانگونه كه شخصيت دونفر كاملاً همانند نيستند، دو فرهنگ سازمانى نيز عيناً مانند هم نيستند.
اگر فرآيند آموزش به كشف استعدادها منجر نشود، هزينههاى آموزش و تشكيلات عريض و طويل آموزشى در سازمانها سربار و فرصت سوز خواهند شد .
مقدمه :
از سال 1990 به بعد هر ساله از سوى برنامه توسعه سازمان ملل متحد گزارش «توسعه انسانى» كشورها تهيه و ارايه مىشود. براساس اين گزارش ظرفيتهاى توسعه انسانى عبارتند از :
1- كسب دانش،
2- دسترسى به امكانات مادى لازم براى زندگى بهتر،
3- برخوردارى از عمر طولانى توأم با سلامتى،
تجربههاى جوامع بشرى و اوضاع كشورهاى مختلف به وضوح وابستگى شديد دو مورد اخير را به كسب دانش ثابت مىكند. در مورد شاخص كسب دانش سازمان ملل بيشتر به ميزان با سوادى بزرگسالان و ثبت نام در مقاطع مختلف تحصيلى توجه دارد، اما براى تسرى موضوع «توسعه انسانى» به سازمانها لازم است بُعد ديگر كسب دانش يعنى ارتقاء سطح دانش با سوادان از نظر كمى و كيفى مورد توجه قرار گيرد كه لازمه آن رويكردى ويژه به چشم انداز است .
***
چشم انداز آموزشى
صاحبنظران، بسيارى از سازمانهاى بزرگ امروزى را در حكم دايناسورهايى مىدانند كه توان تطبيق خود را با محيط ندارند و محكوم به فنا هستند.
سازمانهاى امروزى را مىتوان به دو گروه تقسيم بندى كرد: گروه اول سازمانهاى دانايى محور و يادگيرنده هستند كه در دنياى رقابتى به خوبى مىدانند در كجا قرار دارند و به كجا مىخواهند بروند و در يك كلام چشم انداز روشنى براى نيل به رسالت يا مأموريت نهايى خود دارند .
اما گروه دوم سازمانهاى گيج و فاقد چشم انداز هستند و به تعبير حضرت على (ع)، «پشههاى دستخوش بادند». تقسيم بندى افراد از نظر حضرت على (ع) در مورد سازمانها نيز مصداق دارد.
آن حضرت مىفرمايند: «مردم سه دستهاند: دانشمند الهى و آموزندهاى بر راه راستگارى و پشههاى دستخوش باد و طوفان و هميشه سرگردان، كه به دنبال هر سر و صدايى مىروند و با وزش هر بادى حركت مىكنند نه از روشنايى دانش نور گرفتند و نه به پناهگاه استوارى پناه گرفتند».
براساس اين تعريف و تقسيم بندى، افراد يا عالم هستند و يا متعلم و ما اين دو ويژگى را در سازمانهاى دانايى محور مىبينيم؛ سازمانهايى كه داراى چشم انداز آموزشى هستند .
«پيتر دراكر» مىگويد:«از حالا به بعد كليد موفقيتهاى سازمانى دانش است، ارزش هر سازمانى به نوآورى و توليد است و هر دو در گرو به كارگيرى دانش است»
«پيتر سنگه» معتقد است كه در عصر حاضر سازمانهايى موفق هستند كه همه كاركنان براى بالا بردن سطح توانايى خود كوشش كنند و وظيفه مدير اين است كه شرايطى را ايجاد كند كه همه كاركنان به سوى بالا بردن توانايى خود حركت كنند.
چشم انداز آموزشى در قرآن مجيد
معجزه پيامبر اسلام (ص) يك كتاب است و آغاز بعثت او نيز نداى خواندن و پيامى كه در آن به قلم و آنچه مىنويسد، سوگند خورده است .
قرآن مجيد با اين پرسش تكان دهنده افق آموزشى را در برابر همه انسانها پديد مىآورد :
«بگو آيا كسانى كه مىدانند، با آنانكه نمىدانند، برابرند؟ اين براى صاحبان خرد تذكر است».
باتوجه به چنين چشم انداز آموزشى قرآنى است كه پيامبر اسلام (ص) مىفرمايد: «ز گهواره تا گور دانش بجوييد» و مسلمانان را به فراگيرى علم ولو در دوردستترين نقاط دنيا دعوت مىكند و يا شرط آزادى اسرا را مشاركت آنان در آموزش مسلمانان قرار مىدهد و يا وقتى به دو دسته از مسلمانان وارد مىشود كه يكى به عبادت مشغول است و ديگرى به مباحثه علمى، به گروه دوم مىپيوندد. در چنين مكتبى است كه جوهر قلم دانشمندان با فضيلت خون شهدا مقايسه و تفكر يك ساعت از عبادت، به يك عمر برتر معرفى شده است .
و در چنين چشم اندازى است كه دانش با توانا سازى انسانها گره خورده است.
توانا سازى كاركنان و آموزش
افراد به واسطه دانش و انگيزهاى كه دارند صاحب قدرت هستند. توانا سازى آزاد كردن اين قدرت است.
دانشمندان شهير و صاحب نامى چون «بلانچارد» به مبحث توانا سازى توجه ويژه كردهاند .
تواناسازى ظرفيتهاى بالقوهاى را براى بهره بردارى از سرچشمه توانايى انسانى كه از آن استفاده كامل نمىشود، در اختيار مىگذارد.
سازمانها براى ورود به سرزمين تواناسازى «بلانچارد» و همفكرانش نيازمند سه كليدند :
1- همه كس را در اطلاعات سهيم كنيد،
2- با تعيين حدود، خود مختارى ايجاد كنيد،
3- تيمها را جايگزين سلسله مراتب كنيد ،
كليد اول يعنى سهيم كردن كاركنان در اطلاعات نگرشى كاربردى به دانش در سازمانها است كه در ادامه مقاله به آن اشاره خواهد شد.
اما قبل از بلانچارد و دانشمندان عصر كنونى، حضرت على (ع) به زيبايى اين چشم انداز آموزشى را تبيين كردهاند و مىفرمايند :
«مردم دشمن چيزهايى هستند كه نمىدانند»
و همچنين قبل از انديشمندان امروزى دنيا، فردوسى آن حماسه سراى نامى ايران دانش را به عنوان منبع قدرت و تواناسازى معرفى كرده بود :
توانا بود هركه دانا بود
ز دانش دل پير بُرنا بود
بنابراين سازمانها براى روبه روشدن با آينده غيرقابل پيش بينى و در حال تغيير نيازمند به تواناسازى كاركنان خود از طريق توسعه دانش در تمامى سطوح سازمانى هستند و اگر فاقد چشم انداز آموزشى باشند، كاركنانشان منفعل و بى تفاوت شده و تداوم آن باعث مىشود كه برخى افراد خود را مغز متفكر دانسته و از ديگران انتظار فرمانبرى و اطاعت كوركورانه داشته باشند. در چنين شرايطى است كه وقتى مدير سنتى و با تفكر تيلورى در برابر اظهارنظر و پيشنهاد كارگرش قرار مىگيرد، به او مىگويد «كارت را انجام بده، كسانى هستند كه براى فكر كردن حقوق مىگيرند!». «كار را براى كارگر و فكر را براى مدير بگذار.» شعار سازمانهايى است كه چون پشه دستخوش باد و طوفان و چون دايناسور محكوم به فنا هستند.
«سازمانهاى كور» شايد اسم بامسمايى براى اينگونه سازمانها باشد.
قرآن مجيد مىفرمايد :«كور و بينا با هم يكسان نيستند». در مقابل سازمانهاى كور سازمانهايى ياد گيرنده و دانايى محور و بصيرى هستند كه به نيروهاى دانش خود فرصت رشد و بروز استعدادها داده و چنين سازمانهايى از حالت هرمى به صورت گلابى و دايرهاى تغيير ساختار مىدهند.
آموزش و فرهنگ سازمانى
توسعه دانش در سازمان مستلزم هماهنگى چشم انداز آموزشى با فرهنگ سازمانى است. شما مىتوانيد تمامى معلومات جهان را در يك يا چند كپى كنيد و قيمتى بر آن قايل شويد ،اما فرهنگ سازمانى را نمىتوان كپى كرد.
فرهنگ سازمانى چيست ؟
«فرهنگ سازمانى يعنى نظام باورها و ارزشهاى مشتركى كه در يك سازمان به وجود مىآيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مىكند. در بحث كسب و كار، اين نظام غالباً «فرهنگ صنفى» ناميده مىشود همانگونه كه شخصيت دونفر كاملاً همانند نيستند، دو فرهنگ سازمانى نيز عيناً مانند هم 'نيستند.
به منظور همخوانى چشم انداز آموزشى و فرهنگ سازمانى لازم است موارد زير در فرهنگ سازمانى ترويج و نهادينه شود:
1- براى حركت به سمت دانايى بايد هميشه احساس كنيم كه هنوز نمىدانيم، توهم دانايى و تكبر علمى آفت آموزش و نقطه توقف است. ابوعلى سينا مىگفت: «دانش من به آنجا رسيد كه فهميدم چيزى نمىدانم.» مىگويند نيمى از علم، گفتن كلمه «نمىدانم» است. از قول «اينيشتين» نيز نقل شده كه هرچه بيشتر آموختم، دانستم كه چيزى نمىدانم .
2- فرآيند آموزش در سازمانها بايد به سمت «توسعه استعدادها» هدايت شود اگر فرآيند آموزش به كشف استعدادها منجر نشود، هزينههاى آموزش و تشكيلات عريض و طويل آموزشى در سازمانها سربار و فرصت سوز خواهند شد .
3- آموزش كاركنان با رضايت شغلى و علاقه آنان به سازمان رابطه مستقيم و نزديكى دارد فردى را در سازمان در نظر بگيريد كه از آموزش فرارى است، اما همين فرد به علت علاقه به ورزش، اطلاعات و دانش خوبى در اين زمينه دارد. پس از طريق تحميل و اجبار نمىتوان برنامههاى آموزشى را در سازمان پياده كرد. افراد بايد همچون تشنگان در طلب آب به آموزش شوق و رغبت نشان دهند. براى تحقق اين منظور به جاى دعوت و تشويق كاركنان به يادگيرى كافى است آنان را با اهداف و رسالت سازمان علاقهمند كنند. آنگاه كاركنان مشتاقانه به كسب دانش خواهند پرداخت .
حضرت على (ع) يكى از نشانههاى پرهيزكاران را «حرص در كسب دانش» معرفى مىكند .
4- توسعه دانش در سازمانها بايد رويكردى عملياتى و كاربردى داشته باشد، حضرت على (ع) مىفرمايند: «علوم فراوان و عمر تو محدود و كوتاه است. پس علومى را فراگير كه تو را به كار آيد».
و مىفرمايند :«بدان علمى كه سودمند نباشد، فايدهاى نخواهد داشت و دانشى كه سزاوار يادگيرى نيست سودى ندارد»،و يا «راويان دانش بسيار و عمل كنندگان آن كم هستند».
و همچنين مىفرمايد: « بى ارزشترين دانش، دانشى است كه بر سرزبان است وبرترين علم علمى است كه در اعضاء و جوارح آشكار است».
5- مديران سازمانها و حتى كاركنان بايد تجارب ارزشمند خود را مدون كنند و دانش بومى خود را به ديگران انتقال دهند، تجارب مديران در سازمانها گنج پنهانى است كه آشكار شدن آن فرهنگ سازمانى را غنى ساخته و در توسعه دانش مؤثر است .
منبع : فصلنامه بانک شماره ۲۸ سال ۱۳۸۳
ارایه مقالات در ارتباط با بازار مالی و موضوعات مرتبط با بانکداری و مسایل سیاسی، اجتماعی و فرهنگی